Le syndrome du côlon irritable (IBS) et d’autres maladies digestives fonctionnelles sont des contributeurs importants à l’absentéisme au travail. IBS en particulier est une maladie omniprésente avec des estimations plaçant le nombre de personnes touchées entre 25 et 55 millions de personnes aux États-Unis seulement. Bien que je ne souffre pas moi-même d’une maladie digestive, je me suis familiarisé avec le SCI grâce aux expériences d’un ami qui risquait de mettre fin à son travail en raison d’un retard chronique. Il est venu me voir pour des conseils juridiques sur la façon de gérer la situation. Cela m’a incité à examiner quelles protections juridiques peuvent être disponibles pour une personne ayant des problèmes d’assiduité au travail en raison des symptômes du SCI et d’autres maladies digestives. J’ai déjà écrit sur l’Americans with Disabilities Act (ADA) avec un accent particulier sur les maladies digestives.
La loi FMLA (Family Medical Leave Act) permet aux employés souffrant d’un problème de santé grave de prendre jusqu’à 12 semaines de congé non rémunéré mais PROTÉGÉ par l’EMPLOI sur une période de 12 mois. FMLA présente plusieurs avantages pour une personne souffrant d’IBS, de la maladie de Crohn ou d’autres maladies digestives. Premièrement, bien que le congé ne soit pas payé, le poste de l’employé est protégé pendant son congé. Deuxièmement, le congé n’a pas à être pris en une seule fois, mais peut être pris par intermittence, voire heure par heure. Pour mon ami qui avait particulièrement du mal à se rendre au travail à l’heure en raison du SCI qui s’embrasait le plus souvent le matin, pouvoir prendre une heure ici ou là pour couvrir les retards serait évidemment une protection utile. Troisièmement, les prestations d’assurance maladie bien trop importantes sont maintenues pendant la période de congé.
Pour qu’un employé souffrant d’IBS soit admissible à un congé en vertu de la FMLA, plusieurs critères spécifiques aux faits doivent être remplis. Tout d’abord, l’employeur de la personne doit être couvert par la FMLA. Toutes les entités publiques, y compris les agences fédérales, étatiques, de comté et locales (y compris les écoles) sont couvertes. En ce qui concerne les entreprises privées (par exemple non gouvernementales), un employeur est couvert tant qu’il a employé 50 salariés ou plus pendant 20 semaines de travail ou plus au cours de l’une des 2 dernières années civiles.
Pour que l’employé soit couvert par la FMLA, il doit avoir travaillé au moins 1 250 heures au cours des 12 derniers mois pour son employeur. L’employé doit également travailler à un endroit où 50 employés ou plus de cet employeur travaillent dans un rayon de 75 milles.
Enfin, pour être admissible au congé familial pour raison médicale, le SII ou une autre maladie digestive de l’employé doit répondre à la définition d’une « condition médicale grave » telle que définie dans la FMLA. Il s’agit d’une condition qui empêche l’employé de travailler et qui a entraîné une hospitalisation dans un hôpital ou un autre établissement de soins médicaux, ou qui fait l’objet d’un traitement continu par un professionnel de la santé. Les règlements FMLA reconnaissent également spécifiquement les problèmes de santé chroniques qui peuvent être admissibles à un congé. Ces conditions se produisent sur une période de temps et « peuvent entraîner des périodes d’incapacité épisodiques plutôt que continues ». Cela semblerait certainement décrire la situation rencontrée par la plupart des personnes souffrant d’IBS.
Le lecteur doit comprendre que la loi sur le congé familial pour raison médicale est une loi complexe qui s’appuie sur des réglementations volumineuses et complexes. Il y aura des règles, des exceptions à ces règles, puis des exceptions aux exceptions. Le droit à un congé est une détermination fondée sur les faits, faite au cas par cas et il existe un risque de confusion et/ou de conflit. Si vous sentez que vous êtes traité injustement par votre employeur, ou si vous avez des questions ou des préoccupations, je vous recommande de parler à un avocat spécialisé en droit du travail pour discuter de votre situation particulière.