En supposant que tous les critères appropriés sont remplis, un employé souffrant du syndrome du côlon irritable (IBS) peut demander à son employeur un aménagement raisonnable en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA). Il s’agit d’une modification d’un aspect du travail qui permettra à l’employé d’exécuter plus efficacement les fonctions essentielles du travail, malgré les déficiences causées par le SCI. Un aménagement raisonnable est une protection puissante, car il est proactif, ce qui signifie que vous n’avez pas à attendre une réparation au tribunal ou par le biais d’un autre processus administratif pour remédier à une discrimination qui s’est déjà produite.
L’employeur
L’employeur doit être couvert par l’ADA. Les employeurs concernés sont :
Tous les employeurs privés (par exemple non gouvernementaux) comptant 15 employés ou plus
Toutes les agences gouvernementales nationales et locales comptant 15 employés ou plus
Tous Fédéral organismes publics, quel que soit le nombre d’employés.
L’employé
L’employé qui demande une protection en vertu de l’ADA doit (1) être qualifié pour exécuter les fonctions essentielles de l’emploi, avec ou sans aménagement raisonnable ; et (2) avoir un handicap, c’est-à-dire avoir une déficience physique ou mentale qui limite considérablement les principales activités de la vie.
En ce qui concerne les qualifications, si le poste exige un certain niveau d’éducation, d’expérience, de compétences, de certification ou de permis, l’employé doit satisfaire à ces exigences. En supposant que l’employé est par ailleurs qualifié, la question est la suivante : l’employé serait-il en mesure d’effectuer les essentiel fonctions de l’emploi malgré l’IBS sans modification du poste recherché à titre d’aménagement raisonnable ? Veuillez noter que l’accent est mis ici sur les essentiel les fonctions professionnelles, c’est-à-dire celles qui sont fondamentales pour l’exécution du travail. Cela sera déterminé au cas par cas. Une description de poste écrite par l’employeur serait utile pour définir la fonction essentielle du poste, mais elle n’est pas déterminante.
Un handicap au sens de l’ADA est une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une activité majeure de la vie. L’expression « activité majeure de la vie » se veut large et inclusive. Heureusement pour les personnes souffrant d’IBS, un amendement de 2008 à l’ADA a spécifiquement défini les principales activités de la vie comme comprenant fonction digestive et intestinale. La question de savoir si la condition entraîne une « limitation substantielle » sera appliquée au cas par cas, bien que le Congrès ait ordonné que la norme soit appliquée de manière libérale. Une déficience épisodique ou intermittente sera toujours admissible à la protection si elle limite considérablement une activité majeure de la vie lorsqu’il est actif. L’évaluation du degré de déficience est également effectuée comme si aucune mesure palliative n’était prise (par exemple, aucun médicament ou autre traitement).
Qu’est-ce qu’un accommodement raisonnable
Il n’y a pas de définition absolue de ce qu’est un aménagement raisonnable, mais un exemple reconnu est la modification et la flexibilité des horaires de travail. Si l’absentéisme et les retards injustifiés et/ou excessifs causés par l’IBS ont un impact négatif sur le travail de l’employé, la situation pourrait être corrigée (ou du moins corrigée) par une plus grande flexibilité dans les horaires. Des exemples seraient le décalage horaire ou le fait de prendre du temps sur les déjeuners ou d’autres pauses pour rattraper les retards. De même, la modification du poste en un poste qui n’est pas horaire, par exemple, basé sur le rendement du travail ou un certain type de quota devrait être une option. En d’autres termes, l’employé peut contourner les poussées le mieux possible et, tant que le travail est effectué selon une norme prédéterminée, il n’y a pas de pénalité pour « non-conformité » à l’horaire normal de travail. Ce ne sont pas les seuls exemples d’aménagements raisonnables au travail qui pourraient s’appliquer, bien qu’ils soient probablement les plus fréquemment demandés par une personne souffrant du SCI. Il existe des circonstances dans lesquelles un employeur peut refuser une demande d’aménagement raisonnable, mais cela sort du cadre de cet article.
Un traitement plus détaillé des protections disponibles en vertu de l’ADA pour les employés souffrant du syndrome du côlon irritable et d’autres maladies digestives peut être trouvé sur le lien.
